顛終一輪一輪的簡歷查抄，薪酬談判等等一系列流程，候選人末于去上班了，然而，獵頭照料們?nèi)匀唤z毫不敢松散，每天提心吊膽就怕候選人正在擔(dān)保期期間離職。但千防萬防，候選人還是可能正在擔(dān)保期內(nèi)離職，一個單子跟了那么暫，候選人怎樣就離職了呢？
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那些狀況相信你也逢到過：
候選人上了幾多天班，沒多暫就離職了，獵頭照料竟然毫不知情；
候選人正在擔(dān)保期前幾多天大概擔(dān)保期后幾多天離職，獵頭照料不能不想法子找候選人能否正在職的證據(jù)；
候選人上班一段光陽，企業(yè)方打電話過來說不折意，趕忙繼續(xù)招人；
候選人上班沒多暫，企業(yè)方打電話來說候選人去了其它公司，讓獵頭照料去理解詳細(xì)狀況；
候選人入職后總是報怨企業(yè)；
候選人上班后，蛟龍得水，獵頭照料卻不曉得為什么？
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獵頭取企業(yè)正在競爭中顯現(xiàn)了不少問題，獵頭公司認(rèn)為一個企業(yè)假如接續(xù)招不到人，大概是雇用到崗后很快離職，問題一定出正在公司的打點(diǎn)上，而正在中小企業(yè)中人才打點(diǎn)便是老板原人的問題，是老板不懂人才打點(diǎn)才招致了人才流失。而企業(yè)老板正常認(rèn)為獵頭公司雇用的人不止，公司花了高價被獵頭公司騙了。
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各人都站正在原人的立場談問題，真際上，人才流失，不全是獵頭雇用的人不止，也不全是老板不會管人的問題，也紛歧定便是候選人不靠譜的起因。工作出了，議論是誰的義務(wù)意義不大，重要的是弄清起因并想法子處置懲罰懲罰問題。
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一、確認(rèn)企業(yè)雇用人才是折法的處置懲罰懲罰辦法
企業(yè)雇用人是因?yàn)闃I(yè)務(wù)須要，這是不是雇用的人才實(shí)能讓業(yè)務(wù)展開起來呢？獵頭公司不會思考那個問題，但假如企業(yè)業(yè)務(wù)展開不見起澀，起因不是人才有余，而是其他起因，這雇用就沒有意義，更況且是請獵頭作雇用。
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比如，因?yàn)榇螯c(diǎn)流程不順，內(nèi)部人才得不到重用，你雇用再多人才也處置懲罰懲罰不了問題，而那也必定了雇用得人才闡揚(yáng)不了價值。
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二、尋找適宜的人才
正在確認(rèn)企業(yè)須要雇用人才后，就要初步尋找適宜的人才。符折的人才絕不是滿足崗?fù)ひ筮@么簡略。折乎崗?fù)ひ蟮娜瞬簧伲灾劣行┎惶酆鯈復(fù)ひ蟮娜瞬?，到崗后稍加造就也可以勝任。最難的是企業(yè)文化，價值不雅觀，工做態(tài)度等，那決議了人才是不是企業(yè)須要的，可以說文化，態(tài)度是對取錯的干系，而才華卻是差取好的干系。所以獵頭找人才，一定要理解企業(yè)文化。
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三、人才取企業(yè)競爭設(shè)想
把握企業(yè)實(shí)正須要的人才，還要統(tǒng)籌人才的職業(yè)規(guī)矩。企業(yè)取人才的競爭，最重要的是婚配，假如人才感覺企業(yè)平臺太小、展開空間不大，一樣會招致人才流失。職場高端人才應(yīng)付工做有更高的要求，不只會對工做環(huán)境以及薪資水平有一定的要求，以至正在家庭，安康，功效等方面也會有相應(yīng)的要求，企業(yè)只要為人才真現(xiàn)了那些需求，競爭威力更不亂。
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四、折法的退出機(jī)制
好折好散，當(dāng)人才和企業(yè)不能競爭時，如何能成為冤家，成為一種重要的人力資源，須要有折法的機(jī)制。只要建設(shè)折法的退出機(jī)制，各人散后還能競爭，不會顯現(xiàn)走一個員工多一個折做對手，多一個擁護(hù)者的為難境況，否則企業(yè)的路會越走越窄。
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為什么要停行擔(dān)保期打點(diǎn)，其意義安正在？
?對獵頭來說，作好一個擔(dān)保期的打點(diǎn)，是一切工做的根原。同時既然正在效勞名目中提到有3個月、6個月、以至12個月的擔(dān)保期，就要正在那段光陽保持和候選人的有效溝通，作好人才入職后的保障工做。
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對企業(yè)來說，作好一個擔(dān)保期的打點(diǎn)，也是提升效率和降低老原的重要環(huán)節(jié)。候選人進(jìn)入到新的環(huán)境，肯定會有不適應(yīng)，須要磨折，那個和候選人適應(yīng)才華多強(qiáng)無關(guān)。
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假如候選人可以正在企業(yè)內(nèi)部迅速適應(yīng)，理解新環(huán)境以及各個溝通環(huán)節(jié)，應(yīng)付其高效地生長工做有很好的成效；取此同時降低了候選人不不亂的因素，降低了企業(yè)內(nèi)部新老瓜代老原。
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因而，獵頭照料正在那方面假如能供給相應(yīng)的撐持，則是實(shí)正為企業(yè)止使照料的責(zé)任！
